Статьи экспертов

1. Статья Ларисы Гавриленко «ФАСИЛИТАЦИЯ. НОВЫЙ КЛЮЧ К СТАРЫМ ЗАМКАМ» Журнал «Treningo», май 2013 года.

Ускорение динамики современной жизни и усиление конкуренции требуют нестандартных и одновременно эффективных ответов на вопрос о том, как повысить эффективность персонала. В поисках таких ответов во многих компаниях Америки и Европы была внедрена технология фасилитации, способная успешно разрешить ряд важных задач, некоторые из которых описаны ниже.
Сегодня в России фасилитация — зарождающееся явление. Однако по оценкам экспертов компании STC , являющихся членами Международной ассоциации фасилитаторов (IAF), в скором времени данная технология станет первоклассным инструментом в руках HR-менеджеров.
Что такое фасилитация и в чем её суть?
Фасилитация – это свежий способ повышения эффективности персонала. Суть фасилитации состоит в том, что посредством организации групповой работы действиями ведущего (фасилитатора) создаются условия, которые позволяют выявить проблемные точки, определить задачи, а затем правильно и обоснованно с учетом объективах возможностей компании наметить пути по их разрешению.
Метафорично фасилитация сродни ветру, формирующему течения в океане. По своей природе сила ветра слабее силы воды. Но именно потому, что ветер дует сверху, лишь поверхностно соприкасаясь с водой, океан приходит в движение. Так же и в компании возможны кардинальные изменения, если правильно определить «розу ветров», на что и направлена фасилитация.
Какие задачи решает фасилитация как инструмент в руках HR-менеджера?
К таким задачам, которые решает фасилитация, среди прочего относятся:
- повышение мотивации сотрудников;
- побуждение к проявлению инициативы;
- повышение качества и реальной исполнимости решений руководства;
- повышение ответственности в отношении принимаемых решений;
- значительное сокращения время реализации решений;
- повышение уровня доверия в коллективе;
- усиления личной удовлетворенности участников группы;
- выявление мнений членов группы и обобщение позиции всего коллектива;
- решение явных или скрытых конфликтов в коллективе развитие инициативы;
- повышение уровня воодушевления коллектива;
- создание общего духа команды и сплоченности коллектива.
Хотели бы обратить внимание на то, что фасилитация решает уникальные задачи в процессе так называемых Decision Making Procedures (процедурах принятия решения). В этом случае фасилитация, во-первых, способствует эффективности реализации уже принятого решения. А во-вторых – помогает разделить ответственность за принятое решение между непосредственно утвердившим решение лицом и самой группой, осуществляющей его претворение в жизнь.

Непосредственные задачи каждой фасилитационной сессии уникальны от проекта к проекту. При этом наблюдается интересный факт: в процессе фасилитации могут выявляться неожиданные, но важные болезненные точки роста коллектива. Это и есть одна из уникальных возможностей фасилитации – обеспечение решения не тех задач, которые «поставили», а тех, которые объективно имеются.
Можно ли назвать фасилитацию новым видом обучения персонала?

Накопив определенную практику и имея возможность взаимодействовать с зарубежными коллегами через IFA мы пришли ясному и четкому выводу, что фасилитация – это не обучение. Важно донести эту мысль до персонала, который должен быть изначально подготовлен к тому, что это тоже вид работы, направленный на решение внутренней задачи компании.
Как сочетаются тренинги и фасилитация?
Сочетание тренингов и фасилитации – интересный и важный практический вопрос. Полагаем, что ключом к по-настоящему эффективной работе с персоналом является взаимодополняемость, а не взамозаменяемость обеих технологий. При этом мы считаем, что их последовательное применение способно не только сложить, но умножить эффект каждой из них.

В каких случаях следует проводить фасилитацию?
Как показывает практика, таких случаев может быть множество. Например:
- если в компании назрела необходимость перемен;
- если мотивация сотрудников упала, и пропал энтузиазм;
- если есть явные или скрытые противоречия или конфликты;
- если решения руководства хотя и формально исполняются, не достигают своей цели полностью;
- если есть сложная ранее не решенная проблема;
- если крупной компании необходимо в течение короткого времени обсудить с большим количеством участников решение какой-либо задачи;
- если нужно открыто узнать мнение сотрудников, если нужно развитие команды.
Что касается внедрения изменений – а большинство российских компаний возраста 10-20 лет испытывают такую экономически обусловленную потребность, — то фасилитация является в данном случае уникальным инструментом. Посредством фасилитации группа (коллектив) не только определяет необходимость, но и способствует осуществлению важных корпоративных изменений.

Кавова роль фасилитатора?
Цель фасилитатора — разбудить в людях инициативу, найти идеи, структурировать их мышление и побудить к действию. Фасилитатор не вмешивается в процесс обсуждения, не является его полноправным участником. Чтобы задействовать участие каждого члена группы, он использует определенные техники управления работой группы.
Иногда кажется, что эта работа не требует особого уровня знаний и умений, но ответьте себе на вопрос: всегда ли Вы могли достигнуть всех свих задач путем проведения собрания или корпоратива, приказами или санкциями? Очевидно, что маневрируя в группе, можно не достичь поставленной задачи, упустить нечто важное, что казалось пустяком. Поэтому для решения всего спектра задач мы рекомендуем искать грамотного и опытного фасилитатора, способного оценить ситуацию и правильно её проработать.
Какие существуют практические методы фасилитации?
Под задачи и управленческий стиль каждой компании подбирается свои методы фасилитации. Существует несколько десятков методов и техник фасилитации, применимых в зависимости от численности группы и поставленной цели. К ним, среди прочего, относятся:
Метод»Мировое кафе» метод, который позволяет в течение 1,5 – 2 часов собрать мнения как большой, так и малой группы людей по поводу важного стратегического вопроса или проблемы. Это могут как общие дела коллектива, так вопросы по отдельным направлениям работы компании.
Метод» Открытое пространство» метод , представляющий собой
организацию самоорганизующегося процесса группы участников, направленного на решение конкретной задачи коллектива или компании.

Метод«Саммит позитивных перемен».
Метод, который направлен на достижение широкого спектра позитивных изменений в компании. Позитивными изменениями, среди прочего, могут быть повышение результативности совместной работы (объективные показатели), а также улучшение атмосферы доверия и настроения коллектива.

Метод «Выход за рамки»
Этот метод, который является наиболее востребованным в случае, когда компании необходимо сделать прорыв и достичь коммерческого результата не позднее, чем за 100 дней.

Метод «Базовая фасилитация»
Метод позволяет развивать группу и создать команду внутри организации. Метод используется для проведения широкого спектра изменений в организации, когда необходимо вовлечь людей в реализацию новой стратегии развития компании, успешно провести реструктуризацию, изменения в организационной структуре, рабочих процессах, ценностях, миссии или культуре организации.

Метод «Динамическая фасилитация»
Этот метод используется для решения проблем связанных с конфликтами внутри организации. Указанный метод используется для решения проблем, когда группа сталкивается со сложной ситуацией и когда не предполагается простых ответов, а есть большое расхождение во взглядах, вследствие чего возникла напряженность среди членов группы.

Метод «Стратегические изменения в реальном времени»
Позволяет вовлечь людей в реализацию новой стратегии компании; успешно провести реструктуризацию; провести изменения в организационной структуре, рабочих процессах, ценностях, миссии или культуре организации

Метод «Поиск будущего»
Применяется в случае, когда различным заинтересованным группам (компаниям, сообществам) необходимо найти общую основу для будущего сотрудничества, а также общие потребности и интересы.

Метод «Конференция поиск»
Используется для проведения эффективных сессий стратегического планирования в компании или сообществе.

Иногда задачи столь многогранны и сложны, что в одном мероприятии используется несколько методов фасилитации либо проводятся несколько фасилитационных сессий. Вся тонкость данной технологии как раз и заключается в том, что она позволяет решить много задач.
Какие формы может принять технология фасилитации?
Фасилитация может использоваться как при проведении коротких собраний, так и при проведении конференций или иных форм стратегических сессий. По форме это групповая работа с элементами открытого диалога сотрудников друг с другом и руководством, а иногда и с партнерами, клиентами, поставщиками.
Фасилитация реализуется в работе группы численностью от десяти до сотен, а иногда и тысяч человек в зависимости от конкретных форм её организации (методов).
Продолжительность фасилитационной сессии?
Все зависит от применяемого метода или, если это необходимо ,комбинации методов. Классические временные рамки по разным методам – от 1-1,5 часов до 3-4 дней.
Таким образом, используя метод фасилитации, вы не только сможете выявить проблемные точки, но и благополучно разрешить накопившиеся вопросы и трудности.

2. Статья «БИЗНЕС-ТРЕНИНГИ И ПОКОЛЕНИЕ Y». Авторский перевод экспертов Компании STC.

Про различия между поколениями на рабочем месте много было сказано в последнее время. Такого рода различия не могут быть более очевидными, чем в вопросах, касающихся обучения и развития персонала. Будучи частью Поколения Y, я могу лично подтвердить наличие сложностей в процессе создания программы обучения, удовлетворяющей запросы и потребности «Миллениалов» (людей, чья молодость пришлась на 2000ые – прим.перевод.).

Кто это такие, Поколение Y?

К Поколению Y, или «Миллениалам», относятся работники, рожденные между 1980 и 2000 годом. Согласно оценкам Бюро США по занятости, к 2014 году в Соединенных Штатах представители Поколения Y будут составлять почти 50% из 162 миллионов человек трудовой силы. Учитывая быстроту, с которой такие работники становятся важной частью трудовых ресурсов, понимание того, как они работают и как учатся, становится настоятельной необходимостью для раскрытия их максимального потенциала. Уважение особенностей, с которыми учатся и развиваются представители данного поколения, а также адаптация под данные особенности в настоящий момент является ключом к признанию и позитивному принятию Поколения Y.

Как мы учимся?

Обучение «Миллениалов» является достаточно сложным предприятием, поскольку наш стиль обучения сильно отличается от стиля наших предшественников из Поколения Х. Это объясняется, главным образом, огромным отличиями, существующими между мирами, в которых названные поколения были воспитаны. Миллениалы известны как «технологическое поколение». Подверженность в процессе воспитания различным технологиям, не только прекрасная осведомленность, но зависимость от оных являются причиной того, что работники из Поколения Y требуют развитую технологическую среду не только на рабочем месте, но и в процессе обучения.

Тем не менее, потребность в технологичной среде в процессе обучения является не единственным изменением, которые привносят представители Поколения Y. Сам стиль обучения Миллениалов серьезно отличается. По общему представлению, представители Поколения Y имеют небольшую продолжительность концентрации внимания. Мы привыкли к ощущуению постоянной удовлетворенности. Являясь детьми Интернета, мы привычны к быстрому получению информации. Если мы не получаем мгновенных результатов наших запросов, велика вероятность того, что мы не будем далее продолжать поиск. Наше кредо: мы хотим то, что мы хотим, тогда, когда мы этого хотим. Много людей негативно воздыхает относительно отсутствия в нас терпения и устойчивости внимания. Однако эта ситуация может быть позитивным активом, когда дело касается эффективности нашей работы, поскольку мы совершаем дела оперативно без хождения вокруг да около.

У Миллениалов есть потрясающая способность быстро обрабатывать, сортировать и усваивать информацию. Представители Поколения Y являются легкообучаемыми людьми, главным образом, по причине того, что в современном мире происходит постоянное развитие и смена технологий: нам приходится учиться быстро, иначе имеется риск отстать от технологичной среды. Тем не менее, способность отсортировывать информацию может иметь негативный оттенок по причине того, что если мы не считаем, что какая-либо информация может быть применимой к нам или нашей работе, мы теряем к ней внимание. Для избежания данной проблемы чрезвычайно важно адаптация содержания программы обучения под условия работы участников из Поколения Y.

Принятие представителей Поколения Y во внимание является не единственным важным аспектом в процессе обучения нас. Вам также важно привлечь наше внимание. Удержание нашего интереса не обязательно является сложной задачей, однако она должна быть разрешена в процессе создания контента услуги по обучению и развитию персонала. Иногда достаточно тот же контент изобразить в контексте более яркой презентации или с более интересным заголовком. Если вы следуете контенту, имеющему непосредственное отношение к работнику, и если вы уже ухватили его внимание, то он уже останется с вами.

Какой вид обучения персонала лучше подойдет?

Выбор правильного вида технологии и её использование самым эффективным способом является крайне важным вопросом в обучении представителей Поколения Y. Для того чтобы получить по-максимому от обучения, миллениалы нуждаются не только в передовой платформе, но также и в интерактивном характере её реализации. Ключом к успешному обучению является удержание Миллениалов вовлеченными в процесс обучения.

Существует множество альтернатив, когда дело касается технологий обучения. Как развлекательный, так и интерактивные форумы для обучения, используемые многими компаниями, являются 3D или виртуальными мирами. Эти системы «ролевых игр», как то Second Life, позволяют пользователям выявлять сценарии рельной жизни и взаимодействовать с другими пользователями. Указанные модели дают представителям Поколения Y ощущение игры, в то же время обучая и развивая профессиональные навыки.

С таким мобильным поколением, как Y, тренеры вынуждены идти нога в ногу с ускоренным ритмом жизни. Путь, по которому пошли многие, успешно ответившие на данный вызов, состоит в создании мобильных обучющих платформ. Сейчас очень тяжело найти представителя Поколения Y без Blackberry, iPhone или другого смартфона. Таким образом, интерактивные ресурсы обучения на экранах этих устройств являются незаменимыми с точки зрения проведения обучения прямо «в дороге».

Одной из компаний, которая интегрировала мобильное обучение в качестве части общей программы обучения и развития персонала, является спортивная сеть ESPN. Представители Поколения Y составляют почти 70% персонала компании, что делает критически важным предоставление им качественного обучения и развития. заместитель директора по обучению компании ESPN Дуг Крамон отмечает наличие необходимости построения такой модели обучения, которая соответствовала бы загруженному ритму жизни представителей Поколения Y. Компания ESPN создала формы обучения посредством программ Adobe Captivate 3 и Quia Web, к которым персонал имеет доступ через свои мобильные телефоны. Таким образом, они могут принимать участие в обучении в своем темпе и в соответствии со своим рабочим расписанием. При этом компания имеет намерение обеспечить работников отдельными планшетниками, чтобы они могли получать преимущества дистанционного обучения также посредством данной технологии.

Возможно, одним из самых раскрученных методов обучения сотрудников являются преимущества социальных сетей. С появлением таких сетей, как MySpace, Facebook, их бизнес-ориентированных аналогов LinkedIn, а также Twitter, неожиданно возникшего на простарах Интернета, следовало ожидать, что компании будут рассматривать данные порталы как один из способов обучения персонала. Использование сайтов социальных сетей в качестве одной из составляющих частекй обучения является совершенным методом для Миллениалов с учетом того, что подавляющее большинство из них уже зарегестрированы и активно пользуются данными сетями. Размещение видео-контента на такие сайты, как Facebook или YouTube, кажется менее формальным и более интересным для обучающихся представителей Поколения Y. Исследование, проведенное Центром маркетингового исследования Университета Массачусетса, показо, что 91% компаний из списка «Inc.500» в своей работе определенным образом используют социальные сети.

Поколение Y и обучение.

Обучение Поколения Y является весьма незатейливым делом, если только компания признает различия между поколениями, касающиеся обучения в целом и его технологий. По жизни Миллениалы хотят, чтобы всё делалось быстро и эффективно. Это же касается и обучения. Мы хотим, чтобы обучение осуществлялось лаконично и интересно. Использование технологически продвинутой платформы при обучении Поколения Y является жизненно необходимым, поскольку это привлекает и удерживает наше внимание и делает усвоение материала более лёгким и увлекательным. Поколение Y является будущим трудовых ресурсов. Поэтому адаптация существующих методов и технологий обучения и развития для целей удовлетворения потребностей данного поколения в скором времени будет не только полезным, но обязательным.

Автор перевода – эксперты компании STC

Автор оригинала – Челси Хилл. Источник: www.trainingindustry.com